Тесты тоже ошибаются…

16 мая состоялся круглый стол на тему «Психологическое тестирование при подборе персонала "за" и "против"», организаторами которого выступили портал RABOTA.RU и Воронежский региональный ресурсный центр. Специальными гостями встречи стали Татьяна Харина, директор Кадрового агентства «Феникс» и Юрий Щербатых, психофизиолог, доктор биологических наук, специалист по психологическому стрессу, НЛП-практик.

Встреча эйчаров в формате круглого стола - всегда яркое событие, к которому долго готовятся, а потом еще столько же говорят. На этот раз ведущие специалисты в области управления персоналом собрались в конференц-зале Воронежского ресурсного центра. Места за круглым столом заняли представители 18-ти компаний различных сфер деятельности, названия которых у всех на слуху: ООО «Электроника Черноземья», ОАО «АИКБ «Татфондбанк», ООО «Строй-Дом», Торговая сеть «Техносила», Гипермаркет «Старт», Компания «Сота», Группа компаний Протэк, Центр маркетинговых технологий Marketing Line, Типография «Интегра», КБ «Пойдём!» и др.

       Тема круглого стола оказалась актуальной и вызвала живую дискуссию среди участников встречи. Во время обсуждения поднимались различные вопросы: Какие методы оценки кандидатов используют HR-ры при приеме на работу? Применяют ли в компаниях психологическое тестирование кандидатов на этапе отбора? Какие личностные качества кандидата необходимо тестировать в первую очередь? Можно ли выделить одно или несколько личностных качеств, которые необходимо оценивать у кандидатов на любую вакансию? Какие методики тестирования HR-специалистам нравятся больше всего и в чем их преимущества? Ответы на них были найдены, правда, ушло на это ни много ни мало, а 2,5 часа активной работы в формате «open space».

Также во время дискуссии удалось выяснить, что же всё-таки побуждает работодателей проводить психологическое тестирование.

- Для нас важно понимать, способен ли кандидат выполнять необходимые задачи в рамках своих обязанностей, - рассказывает Андрей Щанкин, начальник кредитно-экономического отдела ОАО КБ «Пойдём!». - Еще очень важно понимание мотивации, соответствие  ценностей соискателя ценностям компании и т.п.

Любопытно отметить, но тестирование персонала в Воронежских компаниях проводится не только при приеме на работу, но и с целью анализа необходимости обучения персонала, а также ротации кадров. Впрочем, такая оптимистичная картина наблюдается далеко не везде...

- Наблюдая за опытом воронежских компаний, приходишь к выводу, что тестирование мало соответствует целям и задачам HR-службы, - делится своими наблюдениями Светлана Липская, независимый эксперт в области управления персоналом. - Тесты не приносят желаемых результатов. В личной практике приходилось сталкиваться с тестами на 400 вопросов. Если компания не может определить цель, для чего те или иные действия осуществляются, получить хорошие рабочие результаты будет просто не реально.

Как выяснилось, одним из популярных тестов, используемых в воронежских компаниях, является разработка Ганса Йоргена Айзенка на измерение коэффициента IQ.

- Если перед нами стоит задача найти хорошего экономиста или программиста, то мы проверяем интеллект, - констатирует Юрий Щербатых. - Соответственно, измерять интеллект у каменщика, по меньшей мере, глупо. И, тем не менее, такая глупость встречается...

Другой вопрос: чем измерять? Я бы рекомендовал тест Айзенка. Его можно применять при оценке профессиональной пригодности, отборе абитуриентов, для оценки кандидатов при приеме на работу и в повседневной жизни. Кроме теста Айзенка для определения уровня интеллекта в организациях используются ещё несколько тестов в зависимости от желаемого результата: КОТ (Краткий Ориентировочный Тест), Тест Амтхауэра, Тест Сонди. 

Еще один популярный способ проверки профпригодности - метод кейсов (от англ. case – случай, конкретная ситуация).

- Я считаю эффективным метод деловой игры, - рассказывает Светлана Липская. - Он помогает выявить наличие необходимых компетенций у соискателей. Метод применим так же для оценки компетенций сотрудников внутри организации. Например, если стоит задача выбрать управленца. Одним из дополнительных преимуществ можно считать экономию времени внутренних рекрутеров, так как за 2–3 часа игры можно оценить до 15 человек.

- Повысить эффективность работы можно с помощью кейсов, - Юрий Щербатых. - Вкупе с одним из многофакторных тестов – это оптимальный инструмент, который позволит вам за один час понять, подходит ли вам конкретный кандидат или нет.

Ко всему прочему присутствующих интересовали методики, позволяющие выявлять мотивацию кандидатов.

- Успешно себя зарекомендовал тест Эллерса «Мотивация к успеху», - поделилась ценной  информацией Наталия Азарных, психолог Кадрового агентства «Феникс» - Данная методика предназначена для диагностики мотивационной направленности личности на достижение успеха.

Много говорили о «шкале лжи» как об индикаторе честности...

- Если человек много раз был на собеседовании и проходил тесты со «шкалой лжи», он знает, как «правильно» ответить на тот или иной вопрос, - Юрий Щербатых. - Тем более, что многие тесты с рекомендациями по их прохождению можно найти в Интернете.

Еще один вопрос, который прозвучал в рамках круглого стола: как максимально эффективно во время собеседования «отсеять» кандидатов злоупотребляющих алкоголем?

- Удостовериться в наличии пагубной привычки можно с помощью теста юмористических фраз (ТЮФ), - советует Татьяна Харина. - Он представляет собой оригинальную методику диагностики, которая помогает определить, что движет поступками человека и чем мотивирована его деятельность.

Также для любой категории соискателей я рекомендую тест «Интеллектуальная лабильность», предназначенный для экспресс-диагностики лабильности мыслительных процессов. В данном случае под лабильностью понимается способность к переключению внимания, умение быстро переходить с решения одних задач на выполнение других, не допуская при этом ошибок.

Методика состоит из 40 несложных заданий, которые зачитываются экспериментатором. На решение каждого задания отводится от 3 до 5 секунд. Ответы испытуемого фиксируются на специальном бланке. Методика предназначена для взрослых испытуемых и может проводиться как индивидуально, так и групповым методом; возможно использование магнитофона.

Этот тест, как правило, используют для проверки обучаемости кандидатов. В нашем понимании «обучаемость» – это не только информация о том, как быстро кандидат адаптируется к новым условиям труда в компании, но и информация о том, как точно он слышит, воспринимает и транслирует полученную информацию. Т.е. о том, как точно он будет слышать руководителя или клиента. Прогноз того, будут ли конфликты в коллективе по этой причине.

Если человеку поручена несложная работа (грузчик, фасовщица и т.д.), и он очень ответственный, показатель обучаемости некритичен. Но для продавца-консультанта или менеджера по продажам обучаемость очень важна.

Нельзя было не затронуть вопрос оптимального использования человеческих ресурсов...

- В частности, в банке один и тот же специалист может работать в кредитном отделе, в ревизионном управлении, в экономическом отделе, в отделе по работе с клиентами и пр., - делится опытом Юрий Щербатых. - Так, тест Олдхэма-Морриса («Тип личности») позволяет подобрать для работника наиболее эффективный вид деятельности, в рамках которого специалист сможет не только проявить себя в полной мере, но и принести максимальную пользу компании-работодателю. Например, человека «добросовестного» типа лучше использовать в финансово-экономическом отделе, «деятельного» типа целесообразно направить в кредитный отдел, представителю «бдительного» типа можно предложить место ревизора, а человеку «альтруистического» типа будет комфортно в отделе по работе с клиентами.

Достоинства опросника заключаются в универсальности (он применим как для диагностики личностных проблем, так и при подборе персонала организаций); адаптированности к российской популяции (тексты вопросов были переработаны в соответствии со спецификой национального менталитета); сочетании относительной компактности и многомерности (117 вопросов позволяют оценить 14 личностных факторов и степень искренности испытуемого); высокой надежности (повторное применение теста показало относительную стабильности результатов).

Порадовало еще и то, что участники круглого стола не относятся к результатам тестов как к панацее. Для них они всего-лишь вспомогательные инструменты оценки кандидатов на вакантные должности.

- В нашей компании результаты психологического тестирования используются как дополнительная информация к анализу резюме, оценке профессиональной квалификации сотрудника, - Инна Сербина, специалист секретариата и кадрового дела Татфондбанка. - И ни в коем случае не служат основанием для отказа в приеме на работу.

- Более того, делая выводы о кандидате, нельзя ориентироваться только на один метод тестирования, - дополнил выступление предыдущего оратора Юрий Щербатых. - Если нет психологического образования, лучше не рисковать, а использовать в своей работе следующие инструменты отбора: один многофакторный тест (в среднем, на 25 мин., например, Кеттелла) и собеседование на 20 мин., которое я рекомендую записать на видео. Это позволит вам не упустить важной информации, оценив невербалику кандидата.

Впрочем, были и те, кто относится к тестированию скептически.

- Я против тестирования, потому что у нас зачастую интерпретацией тестов занимаются непрофессионалы, - говорит Галина Кузнецова, бизнес-тренинг, коуч. - Между тем, надежность данных зависит от используемых методик и квалификации интерпретатора. Кроме того, результаты тестирования в условиях подбора персонала подвержены значительному искажению. Основная причина состоит в стремлении соискателя давать социально желательные ответы. Соответственно, рекрутер получает заведомо ложную информацию.

Тот, кто проводит тестирование, должен быть грамотным специалистом, профессионалом, в совершенстве владеть методиками тестирования, уметь правильно интерпретировать результат. На практике это получается далеко не всегда...

- Самостоятельно правильно подобрать тесты, не имея специального психологического образования и опыта, нереально, - считает  Юрий Щербатых. - Всё дело в том, что нет универсальных тестов. Возьмем, к примеру, наиболее популярный опросник для оценки индивидуально-психологических особенностей личности - Тест Кеттелла, который состоит из 187 вопросов и всего лишь за 25 минут позволяет оценить личность по 16 факторам. Валидность его однозначно нормальная, надежность средняя. Но, конечно, не на 100%. Я бы сказал, на 80.

И еще. Если Вы используете психологический тест, необходимо искать к нему дифференцированные нормы, причем для той социальной группы, которую тестируете. В противном случае результат будет очень приблизительным. В первую очередь это касается зарубежных тестов, не адаптированных к российским реалиям.

Также в ходе дискуссии участники пришли к обоюдному мнению, что тесты могут  ошибаться…

- Всем известны такие проективные тесты, как: «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», ТАТ - тематический апперцептивный тест, который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков, - рассказывает Юрий Щербатых. - Многие из них находятся в арсенале современных HR-специалистов. Однако их нельзя назвать надежными. Возьмем, к примеру, психогеометрический тест Сьюзен Деллингер. Его суть состоит в следующем: испытуемому показывают пять простых геометрических фигур: квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг, а затем просят идентифицировать себя как личность с одной из них. По словам автора, с помощью этого теста можно определить свой тип личности и получить подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения в типичных ситуациях. В своё время я консультировался у Александра Шмелева, ведущего специалиста в области психосемантики и компьютерной психодиагностики, члена Европейской Ассоциации Психологии Личности, президента НПО «Гуманитарные технологии» (научный парк МГУ). Меня интересовало его отношение к психогеометрическому тесту Сьюзен Деллингер. Представьте себе, но он, так же, как и я, усомнился в его надежности.

Другая крайность – ошибки в ключах.

- Часто приходится сталкиваться с ошибками в ключах к популярным тестовым методикам, - делится мнением Татьяна Харина.

Однако, как утверждают эксперты, ошибки в тестах допускаются специально. Рассчитано это на то, что специалист, если захочет, может разобраться в «головоломке» самостоятельно, а новичок их попросту не будет использовать.

- При использовании тестов остро стоит вопрос психологической этики - можно ли публиковать такой точный «измерительный инструмент» в популярной литературе?, - размышляет Наталия Азарных. - Многие люди ошибаются, пробуя самостоятельно истолковать полученные результаты. Встречается некорректный язык описания, в некоторых источниках отсутствует расшифровка полученных данных. Всё это может нанести психологический вред человеку.

Правильно проинтерпретировать результаты тестов может только специалист, но, несмотря на это, многие тесты публикуются в общем доступе в интернете и в популярной литературе.

Часто в недостоверных источниках приводятся неверные формулы подсчетов, неправильные числовые значения норм и прочие ошибки, которые очень искажают результаты тестов, из-за чего растет недоверие к психологическим методикам.

При выборе методик важно обращать внимание на ключи - «ответы».

Один и тот же тест необходимо сверять как минимум по двум литературным источникам, и если данные по ключам в них расходятся, лучше обратиться к специалистам-психологам.

Есть и более простой способ: существуют фирмы, занимающиеся выпуском психологических методик. Приобретая у них тесты, Вы можете быть уверены, что в Ваших руках окажется точный и надежный инструмент для оценки персонала.

Конечно, можно полностью отрицать психологическую составляющую в рабочем коллективе, но рано или поздно в организации могут возникнуть конфликты, которых можно было бы избежать, используя результаты психологического тестирования.

- Бесспорно, тестирование важно и нужно, но работодатель создает определенное ожидание у работника, - делится мнением Елена Фирсова, юрист, коуч, медиатор, учредитель Агентства «Антиконфликт». - Заполняя тесты на час и на два, соискатель представляет себе, что после трудоустройства он попадет в команду космического корабля. И если эти ожидания не оправдываются, то появляется повод для недовольства, а, следовательно, конфликтов.

Допустим, в коллективе зреет конфликт. Как его предотвратить? Ответ прост. Можно достать расшифровку тестов и понять, как думают люди, участвующие в конфликте, на чем основана их позиция, и как даже прямо противоположные точки зрения соединить, сняв напряженность.

Еще одна проблема HR-ов – дефицит времени.

- У нас в компании отказались от тестирования персонала два года назад, - рассказывает Наталья Корчагина, менеджер по поиску персонала, Центр маркетинговых технологий Marketing Line. - Причины следующие: трудоемкий процесс, требующий много времени на интерпретацию результатов. Тогда у нас работал один менеджер по персоналу, и она не справлялась с объемом работы. Мне также приходится работать с большим количеством людей, как правило, в неделю – это 50-60 человек. Как вы понимаете, даже на обработку самых простых тестов будет уходить масса времени. И всё же, пару месяцев назад я задумалась над тем, чтобы вернуть тестирование.

- В своё время я сталкивалась с аналогичной проблемой, - Татьяна Харина. - Однако мне удалось её успешно решить, разработав шаблоны для обработки тестов. Теперь на интерпретацию батареи тестов из 12-ти психологических методик у нас уходит не более 20-ти минут.

Также в ходе беседы HR-специалисты пришли к выводу, что использование компьютерной версии какого-либо теста неэффективно. Во-первых, эти стандартные распечатки, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на интуитивном уровне, во-вторых, они противоречивы и, наконец, в-третьих, применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов, что не может сделать машина.

- Я за тестирование на бумаге, - Татьяна Харина. - Бланки остаются, а вместе с ними все помарки, исправления. Многое о кандидате может рассказать графология, в частности – нажим, тремор при письме. А это, в свою очередь, тоже повод для анализа и размышления психологу и HR-специалисту.

Нужно ли давать испытуемым обратную связь? Ответ был однозначным - «Да!».

- Если человек просит, мы даем обратную связь, - Татьяна Харина. - Причем опираемся на сильные стороны, чтобы не пострадала самооценка человека, о слабых сторонах говорим как о ресурсах личности, которые следует развивать.

- Соискатель хочет получить полную информацию по итогам тестирования? Её можно озвучить, но в форме рекомендаций, - советует Юрий Щербатых. -  Например, попробовать себя в другом качестве, называя при этом конкретные должности.

И, пожалуй, самое главное - в рамках встречи удалось найти ответ на один из самых важных вопросов: что мешает внедрить в практику в большинстве компаний психологическое тестирование при приеме на работу как обязательную процедуру? Как оказалось, основных момента всего два: высокая трудоемкость и продолжительность процедуры тестирования (1,5-3часа), а также скромный бюджет компании, не позволяющий иметь в штате профессионального психолога-диагноста.

- В этом случае можно порекомендовать только одно - на заключительном этапе принятия решения, когда на «выходе» остается 2-3 кандидата, приглашать для тестирования профессионалов, - рекомендует Татьяна Харина. - Практика показывает, что это недорого и эффективно.

Также участники высказали пожелание как можно чаще делиться практическим опытом и знаниями в области HR-технологий.

Портал RABOTA.RU и Воронежский региональный ресурсный центр благодарят всех гостей круглого стола за активное участие в дискуссии и интересные выступления! До новых встреч!

 

Надежда Бредихина

RABOTA.RU