Владимир Эйтингон: «Ключевая компетенция руководителя — готовность к изменениям»

Владимир Эйтингон: «Ключевая компетенция руководителя — готовность к изменениям»

В Воронеже в рамках VI Воронежского промышленного форума состоялся круглый стол «Управленческие кадры для инновационной экономики», модератором которого выступил директор Центра подготовки управленческих кадров ВГУ, профессор Владимир Эйтингон.  Организаторами мероприятия стали: ГБУ «Центр кластерного развития Воронежской области» (Департамент промышленности и транспорта Воронежской области), Центр подготовки управленческих кадров ВГУ, ГБУ ВО «Воронежский региональный ресурсный центр» (Департамент экономического развития Воронежской области). Информационным партнером встречи выступил портал Rabota.ru.  В рамках встречи обсуждали вопросы профессиональной подготовки кадров в условиях быстро изменяющейся бизнес-среды.

Окружающий нас мир каждый день претерпевает изменения. Вместе с ним должен меняться каждый из нас. Аналогичная ситуация происходит и в бизнес-среде. Сегодня управление предприятием или его подразделениями – это управление изменениями. Поэтому квалификация руководителя становится важнейшим фактором обеспечения эффективности функционирования предприятия. Старые методы уже не работают. Нужны изменения и в технологиях по работе с персоналом. По мнению Владимира Эйтингона, ключевая компетенция руководителя – это готовность к изменениям: «Современных управленцев можно разделить на три типа. Первый  это опытные успешные руководители, занимающиеся управлением не один десяток лет, но не всегда готовые к переменам. Второй  управленцы, получившие закалку в 90-х годах прошлого века, более гибкие. И, наконец, третий  молодые специалисты, которым, зачастую не хватает знаний и практических навыков. Но именно с ними и связано будущее нашей страны. Поэтому сейчас так важны системы подготовки и переподготовки кадров, причем не только государственные, но и корпоративные». В качестве примера Владимир Наумович привел успешный опыт подготовки управленческих кадров, реализованный на ОАО «Минудобрения». Более подробно о системе развития профессиональных компетенций на своем предприятии рассказал Юрий Мартынов, директор Высшей школы организаторов производства при ОАО «Минудобрения»: «На ОАО «Минудобрения» более 10 лет действует многоуровневая система развития профессиональных компетенций всех категорий работниковначиная от рабочих различный специальностей и до высшего звена управления. Особое место в этой работе занимает подготовка действующего резерва управленческих кадров. Особенностями многоуровневой подготовки являются:индивидуальный подход к слушателямвозможность получения дополнительных консультаций по проблемам рабочего меставысокий удельный вес тренинговделовых игр и других активных методов освоения программыДанный подход вытекает из стратегии предприятиякоторая исходит из модернизации существующих производств и открытие новыхиспользования новых современных технологийв том числе энергосберегающихподготовки квалифицированных специалистовРазвитие профессиональных компетенций по каждому уровню работников определяется исходя из уровня решаемых задачдля топ-менеджеров  овладение высшим уровнем квалификациивплоть до защиты диссертаций на получение ученой степени (напримеркандидата наук), форма обучения коучингдля руководителей цеховотделовуправлений  развитие навыков формирования инновационного потенциала персоналаформа обучения семинары по 42 часовой подготовкеля резерва управленческих кадров  формирование навыков профессионального менеджеравысокого уровня компетентности в работе по 500 часовой программе профессиональной переподготовкидля рабочих основных профессийслесарей КИП и Аслесарей–ремонтниковэлектромонтёроваппаратчиков – понимание своего места и роли в процессе производства минеральных удобренийактивное вовлечение в процессы СМК (системы менеджмента качества). При таком подходе мы формируем не только профессиональные компетенциино и реализуются проблемы мотивации работникова именно: понимание стоящих перед предприятием стратегических и текущих целей и возникающих при их достижении проблемформирование ощущения своей принадлежности к предприятию и увязывание с ним свои личные интересыпринятие выдвигаемых предприятием ценностей и корпоративных интересоввовлечение в процессы производства и привитие чувства ответственности за экономические результатыуспех и неудачи в деятельности предприятия. Результатом данного подхода является точто более 40 процентов всех ключевых позиций в руководстве предприятиянапримерзаместитель директора по транспортузаместители главного инженеразаместитель начальника производственного отдела и отдела развитияначальники цехов и дрзанимают работникипрошедшие данную подготовку. Особое внимание мы уделяем подготовке основного звена производственной деятельности –  квалифицированным специалистаммастерам и рабочимименно ими осваиваются новые современные технологиив том числе энергосберегающиеобеспечивается соответствие установленным требованиям международных стандартов качества. По результатам обучения всев том числе и рабочиеготовят письменную итоговую работуОсновное требование при этом – инновационность и эффективность. Сущность данной работы заключается в томчтобы непосредственные исполнители всех планов деятельности руководства предприятия могли со своих позиций внести предложения по целому ряду направлений стратегии предприятияМы используем и такую форму организации обучения как «Школа профессионального мастерства», «Школа мастера», «Высшая школа организаторов производства». Основные рекомендации и предложениякак правилооформляются в виде организационно-технических мероприятий или передаются в созданный на предприятии Центр технического развитияДо 70 процентов предложений так или иначе внедряются в производственные процессыа экономический эффект от этих предложений исчисляется миллионами рублей».

Семен Харитон, кандидат экономических наук, заместитель генерального директора ООО «Инвестиционная палата» (г.Воронеж) отметил, что человеческий капитал воплощен в самом человеке и является источником или будущих доходов, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе«Человеческий капитал  это запас знаний, навыков, умений и др. Всё это есть у каждого человека и может использоваться им в производственных либо потребительских целях. В узком смысле под инвестициями в человеческий капитал понимаются затраты на образование и производственную подготовку, т.к. именно они представляют собой специализированный вид деятельности по формированию знаний, навыков и умений».Подчеркнул значимость инвестиций в человеческий капитал Павел Ковалев, в.и.о. директора ГБУ «Центр Кластерного Развития Воронежской области»: «Воронежская область является одной из самых инвестиционно привлекательных в Центральном федеральном округе. У региона прекрасное географическое расположение, богатые природные ресурсы, большой инновационный потенциал. Однако когда в нашу область заходят крупные игроки, они зачастую сталкиваются с проблемой кадрового дефицита, что, несомненно, тормозит процесс экономического развития региона. Это одна из важнейших проблем, которая должна быть решена в самое короткое время».Частью обсуждения стал вопрос о повышении квалификации руководителей высшего звена. Валентина Бучина, руководитель ГБУ ВО «Воронежский региональный ресурсный центр» (ДЭР ВО) рассказала о реализации Президентской программы подготовки управленческих кадров на территории Воронежской области: «Основные цели и задачи ГБУ ВО «ВРРЦ»: реализация Государственного плана подготовки управленческих кадров (Центр подготовки управленческих кадров ВГУ), содействие реализации инвестиционных и инновационных проектов, поддержка наиболее значимых направлений реформирования региональной экономики с целью повышения ее конкурентоспособности, укрепление экономических связей между российскими и зарубежными организациями. Наша организация строит свои отношения с государственными органами, другими предприятиями, учреждениями, организациями и гражданами во всех сферах на основе договоров, соглашений, контрактов; ведет постпрограммную работу с выпускниками президентской программы, организуя: семинары, тренинги, мастер-классы; участвует в международных и межрегиональных проектах. Так, на базе Ресурсного центра при поддержке АНО «Японский центр» (г. Москва) действует «Центр делового партнерства с Японией». Если говорить о приоритетном направлении деятельности на 2013-2015 гг., то это вовлечение в процесс привлечения российских предприятий к проведению стажировок выпускников Президентской программы, обмен специалистами. Этой весной, а именно, с третьего по пятое апреля 2013 года, в Воронеже пройдут отборочные семинары на стажировку в Германии по следующим форматам: «Энергоэффективность» (альтернативные источники энергии, энергосбережение), «Аграрный сектор» (растениеводство, животноводство, лесное хозяйство и др.), «Здравоохранение» (кроме стоматологии и фармацевтической промышленности). Подать заявки на участие в проекте можно, обратившись в офис ГБУ ВО «ВРРЦ»».

Проблему низкой производительности труда и неэффективно организационного управления обозначил Михаил Матвеев, кандидат экономических наук, доцент Воронежского государственного университета. Решение сложившейся ситуации он видит в реинжиниринге бизнес-процессов: «Причин необходимости проектирования и анализа бизнес-процессов множество: выполнение ненужных (не добавляющих ценность) работ; отсутствие стандартизации и унификации бизнес-процессов, нечеткая или неэффективная структура бизнес-процессов; неэффективная архитектура информационных потоков (сбор, анализ, хранение данных), недостаточный уровень автоматизации; избыточное число подразделений и департаментов, дублирование функций, неэффективное взаимодействие между подразделениями; размытие зон ответственности, отсутствие ответственного за бизнес-процесс и его результат в целом; концентрация всех полномочий на высшем уровне иерархии, отсутствие практики делегирования полномочий; система оценки труда не мотивирует сотрудников к снижению затрат и повышению качества, мотивационные показатели подконтрольны мотивируемому. В свою очередь, вариантов реализации реинжиниринга всего лишь два: привлечение консалтинговой компании и обучение собственного персонала».

Формулу современного эффективного менеджера представила Ольга Тарасова, директор образовательных программ Института менеджмента, маркетинга и финансов: «Чтобы быть успешным, надо учиться на протяжении всей жизни, иметь желание совершенствоваться в управленческом мастерстве, быть новатором, постоянно искать новые возможности. Проблему нехватки кадров для инновационной экономики мы видим в оторванности современного бизнес-образования от жизни. Изменить сложившуюся ситуацию возможно. Необходимо изменить ориентированность учебных программ, сделав акцент на конкретных проблемах и практических занятиях; осваивать навыки управления на работе, а не в аудитории; уйти от кейсов, сделав обращение к текущей действительности слушателя; применять полученные знания на практике уже в процессе обучения (принцип: сделай–посмотри); допускать к преподаванию только лиц с опытом руководящей работы. Главным результатом такого подхода должны стать реальные изменения в рабочем контексте слушателя. Менеджер новой формации  это рефлексирующий практик с активной критической вовлеченностью!».

Подводя итоги мероприятия, участники круглого стола признали, что без создания и внедрения инновационных технологий в образовательной среде невозможно решить проблему нехватки специалистов в области разработки наукоемкой продукции предприятий.

Надежда Бредихина