26 марта в Воронежском региональном ресурсном центре состоялся практический семинар «Адаптация персонала через welcome-тренинг»

От welcome-тренинга до стажировки

26 марта в Воронежском региональном ресурсном центре состоялся практический семинар «Адаптация персонала через welcome-тренинг» от Александра Власова, бизнес-тренера, консультанта, исполнительного директора сети ювелирных салонов Aurum. В качестве инфопартнера мероприятия выступил портал Rabota.ru.

Welcome-тренинг  это своего рода вводный курс, экскурсия под лозунгом «Добро пожаловать в нашу команду!», цель которой – дать новичку максимум знаний об организации, познакомить с ключевыми сотрудниками, подчеркнуть преимущества работы в компании. По словам Александра Власова, это эффективный инструмент управления персоналом, который способен влиять на испытательный срок сотрудников и период их адаптации в организации.

– Продолжительность Welcome-тренинга, как правило, составляет от 2 часов до 2 дней, - уточняет Александр Власов. – Всё зависит от того, какой объем информации необходимо донести до новичка. Часто такой адаптационный курс включает в себя несколько информационных блоков: сведения о компании; рассказ о продуктах/услугах фирмы; знакомство с ключевыми фигурами организации; разъяснение норм и принципов кадровой политики и корпоративной культуры.

Работу с новичком лучше всего поручить его непосредственному руководителю, HR-менеджеру или специалисту по адаптации персонала. «Если человек обладает знаниями, но не хочет ими делиться – его к наставничеству привлекать не стоит. Лучше поручить это лояльному сотруднику, это позволит передать корпоративный дух организации», - рекомендует Александр Власов. Кроме того, кандидат на позицию наставника должен иметь способность к обучению и обладать такими личностными качествами как: тактичность, уравновешенность, терпимость, доброжелательность.

- Заменить экскурсию по компании может буклет «Книга нового сотрудника» - считает Александр Власов. – В нем вы можете отразить все важные сведения о своей организации (история создания; биография топ-менеджера; структура компании; финансовые показатели успешности; достижения, планы на будущее; действующая система мотивации сотрудников), а также рассказать о том, что вы ждете от нового сотрудника (дресс-код, график работы, правила взаимодействия внутри компании и т.д.).

Об успешном внедрении подобных технологий рассказала Ольга Кораблина, и.о. директора по персоналу производственно-торговой компании «Робин Сдобин»«В нашей организации материалы для новичков есть как в бумажном виде «Памятка нового сотрудника», так и в электронном (папка на общем корпоративном портале «Информация для обязательного чтения в период адаптации»). К примеру, в интрасети можно найти внутренние положения компании, телефонный справочник сотрудников, режимные моменты работы и т.д. Во время беседы с новичком, озвучиваются условия трудоустройства, стандарты работы, возможности карьерного роста и многое другое».

Как уже упоминалось ранее, ключевой фигурой в процессе адаптации является наставник. Именно он способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в ходе испытательного срока. Логично предположить, что и ответственность за результат адаптации должен нести специалист, исполняющий роль наставника.

- В некоторых компаниях из зарплаты наставника вычитается сумма, потраченная на адаптацию новичка, который был уволен во время прохождения испытательного срока, - делится сведениями Александр Власов. – Благодаря таким рычагам воздействия, наставники более тщательно относятся к обучению новых сотрудников.

Что касается оплаты труда наставников, то она производится в форме доплаты к основному заработку (в среднем, 5% от его размера - за одного обученного сотрудника после прохождения им испытательного срока). При этом никто не отменяет нематериальных стимулов – почетная грамота, присвоение звания «Наставник месяца» и т.д.

- В нашей компании есть «Положение о наставничестве на производстве», в котором обозначены цели и задачи наставника, а также система мотивации, - рассказывает Ольга Кораблина. – Есть «Тетрадь стажера» - программа задач на каждый день на период испытательного срока. После прохождения определенных этапов стажировки, и наставник, и новичок ставят свои подписи в тетради, подтверждая, что задачи успешно реализованы, а цели достигнуты.

Завершается работа по адаптации оценкой эффективности. По окончании стажировки, которая длится до 3-х месяцев, новый сотрудник заполняет «адаптационную анкету» - этот документ является формой обратной связи для наставника и HR-специалиста. Это позволит узнать, была ли эффективной работа по адаптации сотрудника, а также определить «сильные» и «слабые» стороны в работе наставника.

Надежда Бредихина