31 мая прошел семинар "Японская модель управления персоналом"

31 мая Ассоциация выпускников Президентской программы «Клуб Арсенал», ГБУ ВО «Воронежский региональный ресурсный центр», Воронежский Центр делового партнерства с Японией и АНО «Японский Центр» (г. Москва) стали организаторами Управленческой платформы «МЕНЕДЖМЕНТ: В ПОИСКАХ ЭФФЕКТИВНОСТИ», специальным гостей которой стал Тоёхико Суэ, бизнес-консультант по кадровой политике. Генеральным информационным партнером мероприятия выступил портал Rabota.ru

Япония – страна с богатой культурой, традициями, образом жизни и, конечно же, с уникальной производственной культурой. Пожалуй, самой известной японской концепцией менеджмента является система «Кайдзен». Кстати, само слово является составным, и включает в себя два других – «кай» (перемена) и «дзен» (мудрость). Вот такие любопытные наблюдения. Что до японских гуру, то они с удовольствием становятся гостями Воронежа. Так, в феврале этого года наш город посетил легендарный Тосио Хорикири с бизнес-семинаром на тему «Опыт внедрения японской системы организации производства (T-TPS) на российских предприятиях». Президент Toyota Engineering Corporation господин Тосио Хорикири поделился своим опытом организации бережливого производства и управления персоналом на основе TMS. На этот раз гостем Воронежа стал Тоёхико Суэ, бизнес-консультант по кадровой политике, который имеет двадцатилетний опыт работы в крупнейшем кадровом агентстве Японии «Рекрут», пятнадцать лет опыта консультирования компаний по кадровому менеджменту по всему миру, в т.ч. и в России. Хедлайнер выступил с семинаром «Японская модель управления персоналом».

Участники мероприятия на примерах производственных компаний узнали, как работает японский менеджмент кадров. Тоёхико Суэ привел классификацию типов менеджмента кадров, рассказал о его социальном фоне.

– В широком смысле все виды воздействия на людские ресурсы в целях повышения ценности структуры – создания лучшей компании, считает хедлайнер. – Кадровый менеджмент может включать управление персоналом (Personnel Management), управление людскими ресурсами (HRM), а также удовлетворенность персонала (ES), мотивацию, реформирование микроклимата предприятия, лидерство и т.д.


В своей презентации господин Суэ сделал подробное сравнение между англо-американским и японским подходами в управлении кадрами.

  - Англо-американское управление кадрами базируется на оплате труда по ставкам рынка в зависимости от выполняемой работы (приоритет внешней справедливости), – подчеркивает Тоёхико Суэ. – Заработная плата определяется при учете и в сопоставлении с результатами обследования уровня оплаты труда на рынке. При достижении заработной платой определенного уровня, она перестает расти даже при хороших результатах аттестации. При этом наблюдаются большие различия по заработной плате внутри предприятия. Японское управление кадрами в части оплаты труда базируется на внутренних квалификационных категориях предприятий. 

Здесь преобладают ставки квалификационных окладов, общие для разных специальностей (приоритетное внимание внутренней справедливости), нет различий между молодыми работниками со средним и высшим образованием. А регулярное повышение окладов осуществляется по результатам кадровых аттестаций. 

Более того, существует много предприятий, на которых заработная плата растет вместе с возрастом и числом лет стажа, имеет характер социальных гарантий и вознаграждения по старшинству.

Существенная часть выступления была посвящена управлению микроклиматом в коллективе.

– Employee’s Satisfaction (удовлетворенность персонала) – одна их важнейших задач любой структуры., – уточняет Тоёхико Суэ. – В современном управлении компанией повышение удовлетворенности персонала абсолютно необходимо, прежде всего, для повышения его мотивированности и использования его способностей. Есть ряд механизмов и способов, повышающих удовлетворенность персонала, например, общее обладание системой ценностей и целями, когда происходит совпадение интересов; одобрение и признание ценностей каждого – награждение за высокие результаты; обмен положительными эмоциями, чувством благодарности между сотрудниками; усиление коммуникации между коллегами – совместные поездки на отдых, спортивные соревнования внутри компании, возрождение кадровой работы с учетом стажа, стажировки и т. д.

Особое внимание было уделено вопросам менеджмента, в котором возможно использование HPI и «Hot Grope».

 

– Кадры с высоким потенциалом, от которых ожидают, что в перспективе они станут лидерами предприятия, называют HPI (личность с высоким потенциалом), – разъясняет Тоёхико Суэ. – Так называть их стали совсем недавно, но сами HPI существуют давно. Часто в целях реформы знаний и микроклимата, присущих структуре, они формируют «Hot Grope» (коллектив с высоким уровнем проблемного мышления и осознания участия в управлении компании), повышая общий градус заинтересованности. Подобные коллективы возникают, исчезают и возрождаются вновь, при этом постепенно обновляются знания и микроклимат структуры.

Считается, что японская система менеджмента, используя в качестве предпосылок указываемые выше особенности национального характера японцев, предоставила HPI благоприятные условия для свободных действий: отсутствие четкого разделения производственных обязанностей, частые кадровые перестановки, для получения всестороннего представления о деятельности компании и т.д. Система лидерства на японских предприятиях, при которой предоставление HPI и «Hot Grope» возможности свободных действий способствует повышению имеющих ценность знаний и превращает эти знания в силу структуры, добилась довольно-таки высоких результатов. Существует много примеров, когда среди помощников руководства появлялись кадры, защищающие и поддерживающие деятельность «Hot Grope», в тех случаях когда само руководство не было способно к восприятию этих знаний и перемен.

HPI и «Hot Grope», понимая подобные особенности высших эшелонов руководства, создают в компании площадки, где они могут действовать.

В конце семинара состоялся фуршет, где участники и гости мероприятия смогли познакомиться друг с другом и пообщаться в кругу профессионалов. Организаторы Управленческой платформы выражают благодарность гостям, принявшим участие в обсуждении актуальных проблем кадрового менеджмента! 

Надежда Бредихина

 

Наши партнеры:
Генеральный информационный партнер
             
                        
                                                                                 
 
Информационные партнеры    

        

Рекомендательный проект LikenGO!